99％的职场新人-职场新人介绍自己

原文作者：长江商学院 张晓萌

在就业和职场方面，这一代年轻人过得并不轻松。

面对纷繁复杂的社会压力，他们仿佛提早告别了校园的自由，在焦虑与迷茫中前行。工作节奏加快、求职难度加大、竞争压力加大……在一个需要拥抱更多不确定性的时代，这些刚刚步入或即将步入职场的Z世代年轻人更需要心理层面的关注与支持。

长江商学院张晓萌教授带领研究团队自2021年起对Z世代（本报告指1996年至2003年之间出生，已步入职场的18-25岁青年群体）进行研究分析，形成《职场Z世代研究——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与复原力传递》报告。报告发现，相较于其他年龄段人群，18-25岁Z世代群体的心理复原力平均水平最低，焦虑和抑郁水平最高。

帮助Z世代提升心理复原力，不仅对于这一群体的职场新人具有重要意义，对于团队乃至企业的人才培养和长远发展也具有重要意义。

Z世代真的是“抑郁”、“焦虑”、“脆弱”的一代吗？如何提升Z世代的心理复原力？如何提升复原力领导力？今天的文章是Z世代职场洞察系列的最后一篇，将深度剖析当下环境下Z世代的心理状态与复原力，辅助企业管理者精准决策。

张小萌

长江商学院管理系组织行为学副教授

领导力、行为心理学和包容性发展中心主任

长江商学院副院长

心理复原力的构建从来不是一个单向度的过程，而是需要组织内部多维度、多层次的深度参与和投入。在个体复原力向组织复原力转化的过程中，心理和文化层面的软激励发挥着重要作用。

Z 世代年轻员工心理复原力水平较低，焦虑和抑郁水平较高。要提升 Z 世代的心理复原力，领导者需要激发和培养工作意义感和兴趣，同时赋予 Z 世代更多赋权和经验。

01

当抑郁和焦虑成为集体心理

Z 世代工人是否更加脆弱？

“心理韧性”又称心理韧性或弹性，美国心理学会（APA）将心理韧性定义为个体面对逆境、创伤、悲剧、威胁等人生重大压力时，具有良好的适应能力。

我们的研究团队自2020年2月疫情爆发以来进行了持续的调查和跟踪，发现心理复原力与抑郁度、焦虑度呈负相关。

对受访者的心理复原力、抑郁行为倾向、焦虑行为倾向（以下简称RDA）的测试分析显示，年龄确实是影响RDA的重要因素，随着年龄的增长，心理复原力呈上升趋势，而抑郁和焦虑呈下降趋势。

如下图所示，各年龄段中，41岁及以上群体平均心理复原力最高，焦虑度和抑郁度最低；而18-25岁的Z世代群体平均心理复原力最低，焦虑度和抑郁度最高。

除了年龄之外，能够影响心理复原力的因素还包括性别、受教育程度、职位级别、工作年限、公司性质、工作兴趣匹配度、是否参与公益活动、工作热情激励、因降薪、升职加薪而离职的倾向等。

我们对数万份问卷的分析显示，Z世代在所有职级和工作时长中，心理复原力最低，焦虑程度和抑郁程度最高。

从工作年限来看，18-25 岁且工作年限不到 1 年的受访者心理复原力得分最低，而 41 岁及以上且在现单位拥有 5-10 年工作经验的受访者心理复原力得分最高。

从不同年龄段的对比可以看出，41岁及以上、工作年限5-10年的人群抑郁评分最低，平均为3.97；41岁及以上、工作年限不足1年的人群焦虑评分最低，为4.04。

当同时考虑职位级别和年龄段对心理复原力的影响时，我们发现，18-25岁已处于高层及以上管理岗位的受访者的心理复原力水平显著低于41岁及以上相同岗位的受访者；而中层以下职位的跨年龄段差异则显著小于高层及以上管理岗位的受访者。

在抑郁和焦虑方面，18-25岁的高级管理者的焦虑和抑郁程度最高，分别为9.00和10.44，而Z世代员工的焦虑和抑郁程度最低。

此外，根据我们的调查，不同类型的企业员工在心理复原力上也表现出差异，总体来看，国有企业的心理复原力随着年龄的增长增长最快，非营利组织的抑郁度和焦虑度最高。

值得注意的是，来自非营利组织的受访者，无论年龄大小，都表现出最高的平均焦虑和抑郁水平。

其中，18-25岁Z世代群体得分最高，焦虑度得分为8.64，抑郁度得分为9.31。这表明，受疫情等宏观环境因素影响，非营利组织当前面临着显著的工作挑战和压力。

数据显示，就职于民营企业的 41 岁及以上受访者心理复原力水平最高，而就职于其他类型公司（如自由职业者、个体经营者等）的 26-30 岁受访者心理复原力水平最低。

非营利组织与其他企业员工的心理复原力呈现出不同的趋势，其心理复原力水平并非逐渐上升，而是随着年龄的增长而明显下降，这可能是由于疫情、政策调控或其他不确定因素对这两类组织的影响较大。

总体而言，Z世代的心理状态需要企业管理层的重视和关怀。

对于企业管理者来说，青年员工的心理状态更需要关注，因此要重视缓解青年员工的心理压力，提升其心理复原力。

02

本科学历职场抗压能力最强

受过高等教育的 Z 世代员工最焦虑

当学历不同时，不同年龄段人群的心理复原力存在很大差异。我们发现，随着学历的提高，心理复原力呈上升趋势，且各年龄段中本科以上学历人群的心理复原力水平最高，抵御风险的能力也最好。

一个有意思的现象是，在18-25岁的Z世代群体中，研究生及以上学历的受访者心理复原力水平最低，平均得分为25.30。

在26岁以上的三个年龄段中，高中及以下学历的受访者心理复原力水平最低，这可能部分是因为高学历的Z世代通常刚步入职场或在校大学生，社会经验不足。

从抑郁和焦虑得分来看，受教育程度越高，焦虑和抑郁水平越高。这一现象在各个年龄段基本一致。硕士及以上人群抑郁和焦虑水平最高。

Z世代整体平均焦虑水平和抑郁水平高于其他年龄段受访者，因此不同受教育程度对其心理状态影响的差异并不像其他年龄段受访者那么明显。

相反，在另外三个年龄段中，受教育程度对焦虑和抑郁水平的差异性影响却十分显著，例如在26-30岁年龄段中，受教育程度越高，焦虑和抑郁水平越高，且增幅远高于Z世代人群。

03

男性更能适应压力

女性更忠诚

从性别角度来看，我们还发现男性和女性之间存在一些有趣的差异。

第一，男性的心理复原力水平普遍高于同龄女性，但焦虑度和抑郁度也高于女性。不同年龄段的男女心理复原力存在较大差异，男性心理复原力平均水平高于女性。这说明男性在应对逆境或压力时，具有比女性更好的适应能力。

其中，Z世代群体中男性和女性的心理复原力得分最低（男性26.89，女性24.98），而抑郁度（男性7.53，女性7.08）和焦虑度（男性6.62，女性6.55）得分最高。

男性心理复原力随着年龄增长而提升，在31-40岁年龄段达到最高（28.98）；

焦虑和抑郁水平随着年龄的增长而下降，在41岁及以上达到最低水平（分别为5.18和5.17）；

女性心理复原力随着年龄增长而提升，41岁及以上达到最高水平（27.15）；焦虑和抑郁水平随着年龄增长而下降，41岁及以上达到最低水平（分别为3.82和3.71）。

此外，女性群体的忠诚度高于男性群体，男性整体忠诚度得分（23.20）略低于女性（23.47）。

女性的忠诚度会随着年龄的增长而提高，男性的忠诚度虽然也会随着年龄的增长而提高，但是当年龄超过41岁的时候，忠诚度会出现一定程度的下降。

从职位级别对比可以看出，高级管理者对公司的忠诚度最低，无论职位级别如何，女性的忠诚度都高于男性。

此外，级别越低，员工忠诚度越高，基层及以下女性员工的忠诚度更高。

从员工满意度与忠诚度角度来看，危机时刻是锻造组织韧性的试金石，员工满意度与忠诚度提升，组织在危机时刻的韧性与抵抗力会更加灵活，核心团队的稳定性也会提升，这也将增强组织的韧性。

04

给予年轻人快速成长的机会：

Z 世代高管更愿意与公司同甘共苦

在充满不确定性的时代，企业迫切希望减少核心人才的流失，稳定内部人才队伍，特别是高层管理团队。如果企业遇到问题，什么样的人才会更倾向于留下来？

我们的研究发现，员工年龄越小，行为越不稳定，在公司遇到困难时越容易选择离职。不过，随着职位级别的提高，这种情况会减弱。换言之，年轻的高管相对更愿意留下来帮助公司渡过难关。

相关性分析显示，职务级别越高、教育程度越高，考虑离职的可能性越大，且不接受降薪、与公司共渡难关的概率也越大。

年龄越大、工作年限越长、工作越有价值、越有意义、拥有决策权越多、工作兴趣与岗位匹配度越高、对企业文化认同度越强，他们考虑离职的可能性就越小，也更愿意接受降薪，帮助公司渡过难关。

具体而言，年轻人与企业共渡短期危机的意愿相对较低，Z世代和26-30岁年龄段得分均在3分以下，分别为2.8分和2.94分。随着年龄的增长，员工与企业“同甘共苦”的可能性增加。

从年龄和职务级别的对比来看，我们发现Z世代的职务级别越高，越愿意接受降薪，帮助公司渡过难关。

Z世代员工和一线管理者“患难与共”的可能性最小（得分仅为2.78分），而41岁及以上的员工和一线管理者“患难与共”的可能性最高（得分分别为3.52和3.69分）。

企业应该更加关注年龄较大的员工，以及40岁以上的员工，这些员工在公司遇到危机时，能够提供更高的韧性，有更好的稳定性和抗压能力，可以作为“压舱石”，与公司共进退。

我们的调查还发现，工作越有价值、越有意义、拥有的决策权越大、公司对高管的激励机制越合适、高管对企业文化的认同感越强，他们考虑离职的可能性就越小，更有可能选择接受降薪，帮助公司渡过难关。

同时，员工心理复原力水平越高，焦虑度和抑郁度越低，员工与公司同甘共苦的意愿就越强。

心理复原力得分最高的是26-30岁年龄段的“绝不考虑离职”员工，得分为29.75；得分最低的是Z世代的“绝不考虑离职”员工，得分为24.87。

焦虑和抑郁水平最高的是认为自己肯定会考虑离职的18-25岁员工，得分分别为7.91和8.81。焦虑和抑郁水平最低的是认为自己绝不会考虑离职的41岁及以上员工，得分分别为3.22和2.99。

企业一把手和高管是企业中心理复原力最强的群体，心理复原力水平最高，焦虑度和抑郁度最低。高复原力个体在抵御危机和风险时，能起到稳定器的作用。

后疫情时代，随着经济开放，疫情的影响和冲击正在逐渐消退，但与不确定性共舞将是长期趋势。在新常态下，每个人都应该成为具有高度韧性的领导者。

在企业中，韧性领导力并非一线领导和高管的专利，而应该激发全体员工的韧性。一线领导和高管应主动关注员工的心理状态和职业发展，创造机会培养包括Z世代在内的年轻员工，打造韧性团队和组织，提供持续发展动力。

05

双向运行才是正确方法：

兴趣匹配，认可度高，

Z 世代在工作中表现更好

通过进一步比较工作价值感和意义感与复原力的关系，我们发现，认为自己的工作有价值和意义的人，其心理复原力水平明显高于认为自己的工作没有价值和意义的人，抑郁度和焦虑度也明显低于认为自己的工作没有价值和意义的人。

其中，Z世代群体中“同意”工作有价值的受访者的复原力得分为28.06，而“不同意”受访者的复原力得分仅为20.96，两者相差7.1分。

整体来看，不同年龄段受访者认为自己的工作有价值、有意义的心理复原力得分比较接近，其中 41 岁及以上年龄段受访者得分最高。

抑郁程度最高的是18-25岁受访者，他们认为自己的工作没有价值和意义（得分为11.63），焦虑程度最高的是26-30岁受访者，他们认为自己的工作没有价值和意义（得分为10.39）；

抑郁和焦虑水平最低的是41岁及以上的受访者，他们认为自己的工作有价值且有意义（得分分别为3.63和3.27）。

此外，工作兴趣的匹配度也是职场地位的重要指标，工作兴趣匹配的人，心理复原力要远高于工作兴趣不匹配的人。

对于Z世代以及26-30岁年龄段的人来说，工作兴趣匹配者的心理韧性得分比工作兴趣不匹配者高出7分。

不同年龄段人群对比，心理复原力最高的群体是认为自己的工作和兴趣相匹配的 26-30 岁群体（得分为 29.53），而心理复原力最低的群体是认为自己的工作和兴趣不相匹配的 Z 世代群体（得分仅为 21.39）。

抑郁和焦虑呈现出相反的趋势，不匹配时二者得分均远高于匹配时，且随着年龄增长而下降。焦虑和抑郁水平最高的是18-25岁年龄段，认为工作和兴趣不匹配；最低的是41岁及以上工作和兴趣匹配的年龄段。

这充分说明，工作兴趣匹配度能够极大地影响员工个体的心理状态，工作兴趣匹配度越高，员工心理状态越好，这一点在Z世代群体中表现得尤为突出。

企业应通过挖掘高潜能、培养人才等方式，提升员工的价值感和意义感，提高员工的忠诚度，并通过一系列的筛选和培训，确保核心团队的工作兴趣与绩效相匹配。

工作越有价值、越有意义，拥有的决策权越大，越认可公司提供的激励机制，或者越认同公司的企业文化，员工在危机时刻越愿意选择留下来、坚守在公司。

教授的话

随着大量“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始主张管理方式应根据Z世代员工的需求和喜好进行迭代甚至变革。代际差异和新的时代背景对企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。

我在商学院教学和管理过程中发现，大多数企业家都非常重视新一代员工的管理方式。作为研究者，我希望通过研究，让Z世代的画像更加清晰，从而给予企业管理者更多的启发，提高管理效率。这也是从管理学角度研究《职场中的Z世代》的缘起。

我带领研究团队在2021年2月至10月期间进行了一项调查，全国共收集有效问卷1.6万份，数据点近295万个，覆盖了各个年龄段。报告重点关注Z世代作为职场人士的一面。在问卷收集的年份（2021年），我们将Z世代定义为“出生于1996年至2003年之间，已步入职场的18-25岁年轻人”。报告从价值取向、利益匹配、激励偏好、复原力传递等维度全面刻画了Z世代在职场的群体特征，希望给管理者的工作带来启发和洞察。

过去几周，我们与大家分享了Z世代的价值取向、利益匹配、激励偏好等话题。今天，我们来与大家分享报告的最后一部分：心理复原力。我们希望更深入地了解当前环境下Z世代的心理状态和复原力水平，探索Z世代是否是一个需要额外关注和关爱的群体，从而帮助企业对员工和组织进行心理关怀和复原力建设，实施针对性政策，助力提升个体和组织的复原力。

最后回到本报告的主题——韧性领导力，面对Z世代职场人，我们在管理上该如何选择变革与延续？我们的答案是：变化的是与时俱进、因材施策；不变的是人的全面发展、终身成长的理念。让我们与新一代一起不断进步、坚韧前行！